Pria dan wanita yang tidak ingin Anda ubah. Pada kenyataannya, mereka memberikan respons yang sangat buruk dan terkadang bersifat destruktif ketika ditekan untuk menjadi lebih baik. Penelitian menunjukkan kepada kita bahwa 70% perubahan pendekatan dalam perusahaan gagal memberikan hasil yang diinginkan dan biasanya menimbulkan banyak ketidakpuasan. Menarik untuk dicatat bahwa hal ini juga berlaku untuk perusahaan skala besar, seperti seluruh populasi Australia. Penduduk Australia belum pernah mengadakan referendum untuk mengubah konstitusi, tidak peduli seberapa kecil perubahan yang diusulkan. Jadi penolakan terhadap transformasi melingkupi seluruh masyarakat. Menurut Anda, seberapa besar kemungkinan Anda bisa membuat perusahaan Anda menerima perubahan?
Jadi, apa yang harus kita lakukan jika terkadang penting bagi perusahaan untuk melakukan perbaikan agar bisa bertahan? Ini mungkin merupakan perubahan gaya hidup total atau perubahan prosedural, tetapi jika Anda tidak menerapkan metodologi yang tepat, Anda akan gagal.
Ada banyak sekali psikologi rumit yang mendorong mengapa orang berperilaku seperti ini dan menolak apa pun yang tidak mereka sukai. Hal ini berpotensi menjadi lebih memprihatinkan saat ini ketika lingkungan tampaknya berubah begitu cepat sehingga segelintir orang merasa aman. Kemajuan sistem perubahan, tingkat penyesuaian, romansa Anda dengan individu Anda dan BAGAIMANA Anda menjelaskan perlunya perubahan, semuanya akan berdampak pada reaksi dan efisiensi pendekatan perubahan dan prosedur manajemen Anda.
Penentu penting dalam profil hasil yang baik adalah seberapa baik Anda mengenali nilai-nilai dan keyakinan masing-masing individu, dan organisasi secara keseluruhan. Jika Anda tidak memiliki pemahaman yang jelas tentang komponen-komponen ini, jangan pernah membayangkan berharap untuk melakukan perubahan besar. Anda harus menyadari bagaimana nilai-nilai yang tegas dan unik saling bertentangan atau membantu satu sama lain dan BAGAIMANA Anda dapat membuat keduanya selaras. Ini bukan bidang Manajer Ventura karena ini bukanlah pendekatan penjadwalan yang sederhana. Semakin besar perusahaan, semakin rumit pula rencana pengelolaannya.
Penentu penting kedua adalah kemampuan untuk mengkomunikasikan kebutuhan akan perubahan. Email atau surat yang dikirim secara tidak terduga kepada anggota staf dan manajemen kemungkinan besar lebih mungkin memicu konflik daripada mengatasi masalah. Laki-laki dan perempuan dalam sebuah perusahaan pada awalnya adalah laki-laki dan perempuan dan kemudian menjadi anggota sebuah tim. Kelompok itu kemungkinan besar juga dipecah menjadi sub-tim atau kelompok, masing-masing dengan proses nilai-nilai normalnya sendiri. Semua ini harus dipahami dan dalam beberapa kondisi, strategi komunikasi yang berbeda untuk setiap tim harus diatur sehingga bahasa dan gambaran yang diberikan kepada setiap kelompok secara tidak sadar dianggap selaras dengan program nilai-nilai mereka.
Perubahan dalam suatu organisasi biasanya dipandang sebagai suatu tindakan negatif, memperkenalkan variasi yang akan berdampak negatif pada kelompok atau orang. Sebagai seorang supervisor, penting untuk mencoba membiarkan persepsi negatif ini dengan meminta seorang profesional eksternal melakukan analisis menyeluruh dan pribadi terhadap faktor-faktor penolakan yang pasti ada dalam organisasi (dan akan ada banyak sekali). Dan ketika saya mengatakan “rahasia” saya menandakan bahwa pelanggan bisnis atau organisasi Anda harus merasa privasi mereka dilindungi dari manajemen. Oleh karena itu perlunya metode eksternal untuk melaksanakan bagian tugas perbaikan tersebut.
Kabar baiknya adalah kita tahu bagaimana melakukannya, dan pada saat yang sama meningkatkan produktivitas!